تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية هي اللغة التي تتحدث بها الأهداف الاستراتيجية؛ فهي تحول الرؤى الطموحة والكلمات الإنشائية إلى أرقام وحقائق يمكن تتبعها. إن تصميم نظام دقيق لهذه المؤشرات هو ما يضمن للمؤسسة عدم الانحراف عن مسارها، ويحول إدارة الأفراد من التقييم الشخصي إلى التقييم الموضوعي المبني على النتائج.
أولاً: كيف تصيغ مؤشر أداء فعال؟
عملية صياغة المؤشر تتطلب دقة متناهية، ويجب أن تمر عبر المراحل التالية:
١. تحديد الهدف الاستراتيجي: ماذا نريد أن نحقق؟ (مثال: زيادة الحصة السوقية)
٢. اختيار وحدة القياس: هل سنقيس بالدرهم، أم بالنسبة المئوية، أم بعدد الوحدات؟
٣. تحديد القيمة المستهدفة: ما هو الرقم الذي إذا وصلنا إليه سنعتبر أنفسنا ناجحين؟
٤. تحديد التكرار: هل سنقيس هذا المؤشر يومياً، شهرياً، أم سنوياً؟
٥. تحديد المسؤول: من هو الشخص أو القسم الذي يمتلك الصلاحية للتأثير في هذا الرقم؟
ثانياً: الفرق بين المؤشرات القائدة والمؤشرات التابعة
من الأخطاء الشائعة التركيز فقط على النتائج النهائية، ولكن المدير المحترف يوازن بين نوعين:
المؤشرات التابعة: تقيس نتائج ما حدث بالفعل (مثل: صافي أرباح العام الماضي). هي مفيدة للتقييم لكنها لا تساعد في تغيير الماضي
المؤشرات القائدة: تقيس الأنشطة التي ستؤدي للنتائج مستقبلاً (مثل: عدد الزيارات البيعية الجديدة هذا الأسبوع). هي التي تمكنك من التنبؤ بالنجاح قبل وقوعه
ثالثا: فوائد الربط بين المؤشرات والمكافآت
عندما يرتبط أداء الموظف بمؤشرات واضحة، تتحقق المزايا التالية:
العدالة التنظيمية: يحصل الموظف المجتهد على مكافأته بناءً على أرقام موثقة وليس بناءً على المحسوبية أو الآراء الشخصية
التوجيه الذاتي: يبدأ الموظف في إدارة وقته وجهده بما يخدم تحقيق الأرقام المطلوبة منه، لعلمه التام بمعايير تقييمه
الاكتشاف المبكر للفجوات: إذا لم يتحقق المؤشر، يمكن للإدارة التدخل بالتدريب أو الدعم الفني فوراً قبل فوات الأوان وتأثر النتائج السنوية
